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談知識經濟時代之競業禁止條款(二)
文:簡榮宗

(二)日本
日本法律對離職後競業禁止問題亦乏明文規範,日本學者則認為離職後,誠信原則仍存在,惟不得不當妨礙勞工之經濟性及社會性活動。因此,應就合理之範圍,於僱傭契約中約定(註1)。而其法院判例亦大體承認競業止契約如屬合理,即為有效。所謂合理,應考慮的因素包括:前僱主是否有合法的利益存在?勞工因此受到的不利益如何?最後則衡量整個社會所受到的影響如何,如綜合考量結果發現競業禁止結果對員工造成的不利益,比起企業主應予保護的利益顯得不合理時,該條款即可能被認定為違反公序良俗而無效。

(三)美國
  美國為聯邦制國家,有關離職後競業禁止之事項屬州權統治範圍,並無統一之聯邦法令。而各州間規範亦相當歧異,有些州認為競業禁止條款是一種限制競爭的行為,與自由競爭之環境有違,因此,根本否認此種約款之效力。而部分承認這種條款的州,在其判例亦認為應有相當之限制,茲歸納如下(註2)

  1. 雇主需有可受保護之利益
    (1)受僱人曾接觸營業秘密或機密資訊
    (2)受僱人曾接觸客戶或客戶資料
    (3)受僱人曾經雇主特殊專又訓練或受僱人所提供之勞務為獨一無二
     
  2. 合理性
    (1)地域限制
    (2)時間限制
    (3)營業種類
     
  3. 相當性
    例如在基本薪資與福利外,是否給予特殊獎勵或訓練計劃,並同時在競業期間給予合理補償。
     
  4. 各州公共政策
    各州對競業禁止條款改採合理性原則,惟此合理性原則得基於公共政策考量而有不同規定。又如競業禁止條款中有部分不合理,有部分合理時則應如何處理,美國各州法院發展出三種不同處理方式(註3)
     
    1. 全有或全無原則(all or nothing approach)
      必須「全部」的競業禁止條款皆被法院認為合理,法院才承認其「全部」有效。有任何一部分被判認不合理,則「全部」競業禁止契約一概歸於無效。
    2. 藍鉛筆原則(blue pencil rule)
      當合理及不合理的條款很容易可由法院予以區隔開來時,有部分州法院採此所謂的藍鉛筆原則:只承認合理部分的條款為有效,不合理部分的條款則當然無效(好像一份契約可用一支藍筆劃分為兩部分)。
    3. 合理化原則(rule of reasonableness)
      當一份競業禁止契約被判認不合理時(全部不合理或部分不合理皆同),法院有權只在他認為「合理」的限度賦予其有效執行之效力,此稱為合理化原則。

(四)中國大陸
中國大陸將競業禁止契約稱為「競業避止合同」。依大陸學者所見,因該國職工的勞動收入普遍不高,故要其職工承擔競業禁止義務,目前還缺可行性。但就少數高級人才或特殊有接觸機密可能性之人員,則仍有簽訂競業禁止契約之必要。這些人員包括:

  1. 高級研究研發人員:他們往往掌握了企業核心機密。
  2. 關鍵崗位技術工人:他們因工件需要可能接觸了重要機密,雖然未必了解的全面但仍不排除洩露的危險性。
  3. 市場計劃及銷售人員。
  4. 財務會計人員。
  5. 秘書人員。
  6. 保安人員。這類人雖職位不高,但有接觸機密的可能性,尤其是下班後、休假日別人不在時(註4)

大陸學者認為競業禁止契約的法源依據是「勞動法」(全國人大常委會1994年7月5日發布、1995年1月1日施行) 第二十二條規定:「勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項」以及第一○二條:「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。」 換言之,只要競業禁止契約是針對必要的人,限制又是出於保護商業機密所必須,且必要時企業作出合理補償,則此契約應是合法的。

事實上大陸已有實際簽訂競業禁止合同的實例。其國家建材局科技司向所屬單位下發的「關於國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知」中第五條即規定:「承擔項目(專題)的主要研究人員,在攻關研究不得調動到其他單位。離休、退休、停薪留職、辭職或調職的人員,在離開原單位一年之內不得從事與攻關內容相同的技術工作」。此一規定為下屬單位執行,並列在與職工簽訂的有關合同之中,即是競業禁止契約之顯例。


附註:

  1. 李旦著,受僱人離職後競業禁止約款之爭議,http://140.113.31.110/N_publish.htm(visited2002,09,16)。
  2. 李旦著,前揭文。
  3. 陳金泉著,前揭文。
  4. 張玉瑞著「商業秘密的運用和保護200題」第一四六頁至第一五○頁,轉引自陳金泉著,前揭文。

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