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談知識經濟時代之競業禁止條款(三)
文:簡榮宗

三、我國實務案例解析

如前所述,我國現行法之下,對於離職後之競業禁止有明文規定者,僅有公佈至今未施行之勞動契約法第十四條。因此,我國對離職後之競業禁止之規定,實仰賴實務上判決之見解加以判斷。以下茲節錄部分判決,對判決中之重要部分加以整理,以探討我國實務界對競業禁止條款之觀點:

(一)台灣保來得案(最高法院七十五年台上字第二四四六號民事判決)
「憲法第十五條規定,人民之生存權、工作權及財產權應予保障,乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利,此觀諸憲法第二十三條之規定而自明,上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上,製造技術之秘密,乃於其員工進入公司任職之初,要求員工書立切結書,約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料,如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定,附有二年間不得從事工作種類上之限制,既出於被上訴人之同意與憲法保障人民工作權之精神並不違背,亦未違反其他強制規定,且與公共秩序無關,其約定似非無效。」 (註1)

(二)力捷案(最高法院八十年台上字第四四○號民事判決)
「甲等與上訴人間並無不得為同業競爭之約定,甲等辭職他就,無背於善良風俗。」本案例法院認為雇主與受僱人間並無離職後不得從事相同專門技術研究競業之約定,則若離職後雖從事與原公司同一之行業,只要其無洩漏原公司營業秘密之事實,便無不當競爭之侵權行為可言。據此,法院認為離職後之競業禁止需有明文規定,若未約定,雖非謂僱方之營業秘密遭受任何侵害皆不受保護,但便不可據此主張其離職員工禁止競業 (註2)

(三)豐大實業案(台灣台北地方法院七十八年訴字第二三七四號判決)
被告等之月平均薪資分別為23,815元及16,294元,以如此之月平均薪資水準,足見被告等於原告公司所認任之職務非重要職務,其離職後即使於其他從事揚聲器之公司任職,對於原告公司之營業應不致有影響...」,本則案例指出,儘管勞僱雙方定有競業禁止約定,然雇主與非擔任重要職務之受雇人約定等條款,受僱人所受到的損害可能遠大於公司可能蒙受之所害,基於雙方利害關係之衡平後,認為此種約定實侵害被告陳哲龍及陳宗淦之經濟自由權,應認為係違背善良風俗,依照民法第七十二條應屬無效。

(四)增益資訊案(最高法院八十一年台上字第九八九號民事判決)
「按憲法第十五條規定,人民之生存權、工作權及財產權應予保障,主要乃宣示國家對於人民應有之保障。且人民之工作權亦非不得限制之絕對權利,此觀憲法第二十三條之規定自明。被上訴人為防止其離職員工洩密其智慧財產權、營業秘密等,並防止惡性之同業競爭,乃於其員工進入公司任職之初,與之簽訂聘用合約書,約定於離職後二年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業,否則須負給付一定之違約金。該項競業禁止之約定,僅有二年之適用期限,且出於任職員工之同意而簽訂,即與憲法保障人民工作權之精神不相違背,亦不違反其他強制規定,且與公共秩序、善良風俗無關,原審認該約定並非無效,核無不當。」

(五)太平洋房屋案(台灣高等法院八十六年度勞上字第三九號民事判決)
「依從來通說之見解,要課離職員工以競業禁止義務,必需有法的依據,例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定,其限制之時間、地區、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力,其約定並非無效,惟轉業之自由,牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權,為合理限制競業禁止契約,依外國法例及學說,認為競業禁止之契約或特約之有效要件,至少應包括下列各點:

  1. 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在,亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。
  2. 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低,並非公司之主要營業幹部,處於弱勢之勞工,縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職,亦無妨害原雇主營業之可能,此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由,乃違反公序良俗而無效。
  3. 限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超逾合理之範疇。
  4. 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施,代償措施之有無,有時亦為重要之判斷基準,於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形,如無特別之情事,此種競業特約很難認為係違反公序良俗。
  5. 離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則,亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時,此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。」 (註3)

附註:

  1. 本案可說是目前文獻所能找到第一件有關離職後競業禁止契約之判決,新竹地方法院七十五年訴字第五一七號判決、台灣高等法院七十五年上字第七八五號均判決雇主敗訴;惟最高法院發回,台灣高等法院七十六年上更 (一) 字第二十號判決,改判雇主勝訴。
  2. 張祐嘉等著,營業秘密vs.競業禁止,http://ipr.law.ntu.edu.tw/student014.htm(visited2002,09,17)。
  3. 本件判決係台灣台北地方法院八十五年度勞訴字第七八號民事判決之上訴審判決,基本上支持且贊成一審法院對於競業禁止條款效力所持之見解。而台灣台北地方法院八十五年度勞訴字第七八號民事判決係民國八十四年十二月二十二日營業秘密法完成立法施行後第一件競業禁止案例。在該件案例中,法院仍然確認不當之競業禁止約款仍可能危害員工之工作權、生存權之基本人權,該權利為憲法所保障,同時參考外國立法例及學說,提出更為具體之審查要項,分別是:
    1. 雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要;
    2. 考量勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位與該固有知識和營業秘密之相關性;
    3. 限制勞工就業之對象,期間,區域,職業活動範圍需合理;
    4. 考慮代償措施之有無;
    5. 考慮離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則、本件案例所提出之立論,顯然經過仔細參照歷年實務見解及外國法例與學說而來,有相當之參考價值。

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