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科技人的緊箍咒
文:簡榮宗

據媒體報導,房屋仲介業歷來最大宗商業機密外洩案最近由台灣高等法院判決定讞。前永慶房屋經紀人有數個被判處背信罪有罪判決,而民事部份亦需負擔新台幣一百八十八萬餘元至卅四萬餘元不等的賠償。這個判決震驚了社會各界,也讓「競業禁止條款」這個議題,再度獲得大家的重視。

事實上,雇主要求員工簽訂競業禁止的情況,在近幾年達到入高峰期。主要是因為近兩年來企業界挖角情況日趨頻繁,例如鴻海從大霸、廣達挖角;台積電員工跳槽中芯以及最近盛傳的聯發科挖角威盛的工程師等等。諸如此類的事件,使得各家業者都在內部推動資訊保密措施,員工在進入公司前,都必須簽訂競業禁止協定,公司甚至不惜對洩密員工採取法律訴訟。

我國現行法律關於競業禁止的規定,主要是針對民法的經理人及公司法的經理人。唯上述法律均僅就任職中競業禁止為規定,至於離職後之競業禁止,目前尚乏明文。此乃因為僱傭關係存續中,員工對公司有忠誠之義務,但於契約關係消滅後,法律難再對其課與義務。不過,法律沒有規定,並不代表當事人之契約不可以加以約定。基於契約私法自治之原則,只要彼此間之約定未違反公序良俗或強行規定,原則上均有效力。

雖然競業禁止條款,可由雙方當事人自行約定。但此一問題涉及兩方面利益之衝突,一方面為原雇主之經濟利益;另一方面則為受僱人生存權及工作權之利益(尤其是一般民眾鮮少具備第二專長)。所以,應如何兼顧雙方利益妥為處理,就是一個重要的課題。行政院勞工委員會(下稱勞委會)曾透過行政解釋的方式,提出競業禁止合理的五原則供法院訴訟參考。主要包括:一、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在;二、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位;三、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇;四、應有補償勞工因競業禁止損失之措施;五、離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。

雖然勞委會提出前揭原則供參考,但由於具體之情事不同,個案於判斷時仍將產生爭議。例如現行之判斷標準僅針對何種狀況下得禁止員工從事相關行業,但卻未提及在禁止競業的期間內,員工的生存權如何維護?因此,學者多主張應該參考德國的規範訂定「補償措施」,以符合契約對價之精神。隨著越來越多的爭議案與員工的反彈聲浪,相信未來關於此問題之限制甚至立法都是重要的課題,有待吾人繼續努力。

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