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談企業監看員工電子郵件所產生的隱私權爭議(三)
文:簡榮宗

四、他山之石—美國之情況

(一)EPCA法案

就美國而言,和電子郵件關係最密切的乃是電子通訊隱私權保護法案(Electronic Communication Privacy Act,簡稱ECPA)。一旦系統管理者,侵犯了用戶的隱私權,ECPA給於用戶三種權利得以控告系統管理者:(1)用戶有權要求系統管理者移除其被公開的隱私。(2)用戶有權要求金錢上之損害賠償。(3)用戶有權要求請求律師費用。雖然ECPA是目前最能保護電子郵件隱私的法案,但是由於法案的內容不明確,且在原則性的規定外,又有眾多的例外規定,因此,就電子郵件監看的情形,並不能提供具體有效的幫助。茲將ECPA的三種例外情形,介紹如下: 

  1. 非州際電子郵件系統例外(Non-Interstate System Exception) 
      ECPA所保護的網路系統,只及於跨州的網路系統,例如一些遍及全美國的網路服務公司,像是America Online、CompuServe等等。因為ECPA的條文規定下,將所謂的「電子通訊」(Electronic Communication)歸類為會「影響州際及國際商業」(affect inter state or foreign commerce)之通訊。依照此一規定,大部分的公司僱主所提供的電子郵件系統都不屬於ECPA所規範的電子郵件範圍,因為大部分的公司只是提供其公司內部,而非跨過州界而與州際的系統相連接。
     

  2. 事先同意的例外(Prior Consent Exception) 
      ECPA亦允許通訊雙方的任何一方於事先的同意之下,允許被同意者中途截取(intercept)其電子郵件的的內容 。因此,若公司有明確且明文監看政策,並為員工所同意,公司得對於商業往來的E-mail訊息甚至員工的通訊加以監看。然而,監看的範圍以不超出事先同意的範圍為限。因此,例外條件之是否成立,其範圍為何,必須看公司的監看政策而定。 
     

  3. 商業使用的例外 
      依條文之規定網路服務提供者(ISP)之辦事員、員工或代理人(agent),於其網路服務之必要範圍內,或為了保護其對該項服務之財產或相關權利,而在僱用關係的正常使用情形下中途截取、公開(disclose)或使用(use)該項通訊內容,並不違法。依此條文,網路服務提供者或其代理人均有極大的空間可以監看或中途攔截網路中的電子郵件信息,但是前提要件是必須為了商業上的正常使用的目的,並且是為了保護其財產或相關權利。 

(二)案例

前述EPCA法案雖然就工作場合E-mail監看的問題做了原則上的規定,但是仍非十分明確。因此公司安全或是員工隱私權,到底以何者為優先,法院判決,因而成為一個很重要的參考資料。 

在Bourke v.Nissan Motor Co.一案中,公司因其業務代表利用電子郵件在通訊系統中開不當的玩笑予以警告,該代表向公司反映後,亦被公司免職。因此提起訴訟,本案中被告公司有效的運用該員工對於其電子郵件無隱私權合理的期待的原理,並且指出公司與員工事先已經簽訂了監看契約,員工知道公司的監看政策,法院因而判員工敗訴。

在Smyth v. Pillsbury Co. 案中,原告係被告公司的經理,透過公司的電子郵件系統跟其他的主管與員工聯繫,公司曾經一再地保證說所有的員工享有電子郵件通訊不被侵擾的權利,原告主張其信賴公司的保證,而與上司通信,但幾天後即遭解雇,因為該經理被認為傳送不適當及不具專業水準的評論於電子郵件系統中。原告向法院提出此一錯誤的解僱(wrongful discharge),是違反公共攻策。法院卻認為原告將不具專業水準的言論傳給上司時,其合理的期待已經消失,又認為信息是原告自已傳進公司,公司並未強制原告如此作,因此並無任何保護隱私權的實益。 

從前述法院的見解來看,都未站在員工的一方。也就是認為公司僱主可以在工作場合監看員工的E-mail。不過,也有案例似乎就顯示出,僱主監看員工的電子郵件有可能侵犯隱私權。在Restuccia v. Burk Technology, Inc.一案中 ,Restuccia是Burk Technology公司的員工。此公司的主管們可利用監督者的密碼進入公司電腦系統的每一部份,包括員工的電子郵件,但員工並不知道高階主管能夠看到他們的電子郵件。後來公司老板Burk發現Restuccia和另一員工LoRe在幾封電子郵件中談起Burk和另一員工的婚外情。三天後,Burk將Restuccia與LoRe解雇,聲稱解雇的原因是因為他們過度使用電子郵件系統。 

後來Restuccia與LoRe對Burk提起訴訟,指稱公司侵犯其隱私權。法院認為,員工可以使用電子郵件系統,來作為私人通信之用。而且,公司從未明確告訴員工,公司主管可以接觸到員工的電子郵件或員工的電子郵件會被儲存到備份的檔案裡。於此情況下,員工可以主張對於私人之電子郵件的隱私權享有合理之期待。然而,此畢竟為單一案件,法院的後續的態度是否依循隱私權保護的呼聲而繼續此見解,值得我們後續的觀察。

五、提供給企業主的建議

  企業經營者對於電子郵件的監看問題,並不能僅在於法律面者著眼,還要考量成本及因此對勞資關係帶來的緊張、工作情緒與效率的影響。因此,為了避免產生企業員工隱私權互相衝突,以及可能隨之而來的民刑事責任,本文建議僱主在這個問題上,宜採取以下措施:

  1. 在公司的勞動契約(勞動基準法第三條)或工作規則中(勞動基準法第七十條)制定公司的電子郵件的監看辦法,聲明企業之電腦及通訊系統,均屬於公司之資產。並聲明電子郵件不並能確保隱私,公司將定期檢閱員工電子郵件,使員工充分了解公司對於內部網路使用與監看的立場。

  2. 說明電子郵件的使用,限制於與工作相關之事項。若允許偶而可作非業務之用途,則說明可容許的時間與範圍,並要求每封私人電子郵件註明「純屬個人意見,不代表公司立場」。

  3. 教育員工,與員工溝通,使他們了解公司有合法、合理的基礎必須從事電子郵件監看,員工若有不欲使人得知的郵件,應避免使用公司的電子郵件系統。

  4. 明文禁止下流、猥褻、誹謗、騷擾及其它不適當信息在內部網路上流通;並說明散佈猥褻圖片、公然侮辱、毀謗之相關民刑事責任。此外,公司消息的傳遞亦應受到限制,以免洩露營業秘密。

  5. 對於違反企業電子郵件管理規則之員工,公司應有明確之獎懲方式。例如認為其違反工作規則情節重大,而終止與其之僱傭契約。

六、結論

監看電子郵件的問題,是企業網路法律問題中容易發生的一環。然而此問題若僅依靠法律規範,難免過於僵硬且有不周全之處。因此,公司應該採取事前的各項教育與預防措施,使用最小的侵害手段來達到業務上的目標,並提供合理的通知以告知員工監難及使用的情形。如此一來,或許較能夠兼顧到雇主的商業秘密與員工的隱私權保護。

另一方面,雖然我國仍未有相關的案例出現,但是面臨科技的高度發展,現行法規處理相關問題,自不免捉襟見肘。因此,透過修訂法規或制定新法的方式,參考各國立法例,在一定條件下,賦予公司監看員工電子郵件之權限,或許才是解決根本問題的方法。

簡榮宗顧問......諮詢領域:<網路創業><經營管理>-法律類


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